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淺析政府主動運用獵頭 開展“獵才”的障礙與解決路徑
2019-3-8
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 黨的十九大報告指出:“著力加快建設實體經濟、科技創新、現代金融、人力資源協同發展的產業體系。”“在中高端消費、創新引領、綠色低碳、共享經濟、現代供應鏈、人力資本服務等領域培育新增長點、形成新動能。”這是黨的代表大會第一次提到“人力資本服務”概念。

2018年5月,習近平在中國科學院第十九次院士大會、中國工程院第十四次院士大會開幕會上發表重要講話。他強調,要牢固確立人才引領發展的戰略地位,全面聚集人才,著力夯實創新發展人才基礎。“創新之道,唯在得人。得人之要,必廣其途以儲之。”要營造良好創新環境,加快形成有利于人才成長的培養機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于競相成長各展其能的激勵機制、有利于各類人才脫穎而出的競爭機制,培植好人才成長的沃土,讓人才根系更加發達,一茬接一茬茁壯成長。

時間向前推至2015年,中共中央印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》。文件指出,要突出市場導向。充分發揮市場在人才資源配置中的決定性作用和更好發揮政府作用。構建統一、開放的人才市場體系,完善人才供求、價格和競爭機制。大力發展專業性、行業性人才市場,鼓勵發展高端人才獵頭等專業化服務機構。積極培育各類專業社會組織和人才中介服務機構,有序承接政府轉移的人才培養、評價、流動、激勵等職能。中共中央的文件將大力發展人才市場,作為深化人才發展體制機制改革重要舉措之一,體現了人才市場在人才發展中的重要地位。尤其是特別提出“鼓勵發展高端人才獵頭等專業化服務機構”,說明當前已經意識到,在人才工作中“讓專業的人做專業的事”非常必要、非常迫切。

獵頭作為高級人才尋訪的獨特業態,在人才發現、引進、使用上具有高效、精準的特點,在當今人才市場化機制日益成熟的新時期,無疑將越來越好地發揮作用,成為政府和用人單位傳統招聘人才手段之外的一種良好補充。

一、我國部分發達地區高端人才服務步入“政府主動運用”階段

2017年,全國人力資源服務業營業總收入是1.44萬億人民幣。其中上海營業收入跨越3000億元,第二梯隊的北京、江蘇、廣東也都已經在1500億元左右的規模。高級人才尋訪,亦即“獵頭”,作為人力資源服務業的高端業態,目前在國內已經有一定規模。據上海人才中介行業協會統計,2016年上海獵頭行業營業收入達到50多億元人民幣,營業收入千萬以上的有30多家獵頭企業(或涉及獵頭業務的企業,以下同)。

從獵頭企業的品質來看,全球最知名的“五大”獵頭,海德思哲(Heidrick & Struggles)、光輝國際(Korn/Ferry International)、史賓沙(Spencer Stuart)、億康先達(EgonZehnder)、羅盛咨詢(Russell Reynolds Associates)都在中國設有分支機構,一些涉及獵頭業務的全球著名人力資源公司,如全球“三強”綜合性公司德科(Adecco)、萬寶盛華(Manpower)、任仕達(Randstad),以及瑞可利(Recruit Holdings)、米高蒲志(Michael Page International)、瀚納仕(Hays)、美世(William Mercer)、杰艾(Gi Group)、英創(Intelligence)、必勝(Kelly Services)、領英(LinkedIn)等國際知名企業也都在國內設有分支機構。此外,國內獵頭行業也在迅速發展,近年來涌現出科銳國際、銳仕方達、伯樂、上海仕卿等一大批比較優質的獵頭公司。同時,越來越多的海內外資本開始涉足獵頭領域的發展,國際著名投行、國外企業、國內金融機構和資本等對我國獵頭企業的投資、收購、包裝上市之舉屢有發生。在經濟發達地區,外資企業和大中型民營企業運用獵頭搜尋、引進高端人才已經成為比較成熟的機制。部分央企、地方所屬國有企業、高校和科研院所也開始嘗試運用獵頭尋找人才,有的已經嘗到“甜頭”。如某央企近幾年與某國際知名獵頭和知名網絡社交平臺合作,購買其獵頭服務和人才信息資源,每年都能從國外挖掘、引進若干名國際專業人才,甚至能夠引進“千人計劃”人才;一些混合所有制企業因為需要創新型人才,也與獵頭合作招聘海內外高端人才,解決本企業對高端人才的需求。

此外,一些國內企業(包括國企)在通過設立分公司、并購、參股控股海外企業“走出去”的過程中,運用獵頭和其他人力資源服務公司招才引才、完成人才海外本土化,成效比較好。如近年來華為、長城汽車、飛樂音響等大型企業在海內外迅速擴張、超常規發展,人才需求量極大,其中包括高端運營、管理和科技研發人才,他們運用獵頭和綜合性人力資源服務公司,較好解決了有關人才需求。在這個過程中,很多國際知名人力資源企業通過招標,成為這些在海外發展的國內企業的供應商。

與此同時,近兩年,不少省(市)、市(區)地方政府開始關注將人力資源服務與人才引進和集聚對接。有的與大型國有、外資人力資源服務企業集團簽署戰略合作協

議,長期服務于地方人才工作;有的出臺政策措施,對獵頭引進不同層次的人才給予資金獎勵,鼓勵獵頭發展并服務于區域人才工作;重慶利用中國(重慶)人力資源產業園區集聚發展獵頭產業,打造“獵頭基地”;深圳直接建立國有獵頭公司“深圳千里馬國際獵頭公司”,直接服務于本地國際高端人才引進。

因此,無論是從獵頭產業發展規模和品質來看,還是從企業的良好運用案例,以及政府部門的重視關注程度來看,我國部分發達地區已經有條件,并正在從以往對人力資源服務業“監管+培育發展”的階段,逐漸邁入對獵頭的“主動運用”階段。

二、政府部門“主動運用”獵頭存在的障礙

運用獵頭搜尋引進高端人才,對于外資企業和民營企業來說也許是一個“偽命題”。這類企業市場化觀念強、用人機制非常靈活,對人才的渴望也更加迫切,本來就是通過市場化引才、市場化用才,按照市場價值對人才給予市場化薪酬和待遇,所以對獵頭的運用不存在任何障礙。但是,對于同樣需要大量海內外高端人才的國有企業、事業單位等“體制內”單位,尤其是承擔國家戰略性任務的大型國有企業、高端科研院所和高校,對獵頭的運用并非很順利,甚至可以說非常艱難。主要體現在幾個方面

(一)“獵頭端”的困擾

獵頭公司普遍感到與“體制內單位”打交道不太適應,主要表現,一是用人單位對所需人才的條件要求高,而能開出的薪酬卻太低,尤其是給予海外人才的薪酬,與國際同行業平均薪酬差距很大;二是體制內單位決策效率較低,獵頭做一個國企的單子需要花的時間、精力很大,在一個服務周期中存在很多變數,決策機制相對僵化、遲滯;三是國有單位及其人事部門主動對接的積極性不高,對使用獵頭解決人才問題下不了決心;四是獵頭公司也反映人才在子女教育、住房購房、醫療保險、出入境便利性等都需要政府的幫助,尤其是事業發展平臺,很多引進的人才尤其是海外高端人才,沒有相應的具體項目支撐,發揮不了作用,英雄無用武之地。

(二)“用人端”的困擾

“用人端”則存在以下幾方面問題:一是在觀念上認為不需要找獵頭公司,尤其是高校、科研院所,主要是通過“學術界推薦”、自己組織招聘(包括海外招聘)等傳統方式引進人才;二是不了解、不信任獵頭公司,有的認為獵頭公司就是簡單的“中介”,難分良莠,大多數單位更加不了解各個獵頭公司在哪些領域有專長;三是有些單位擔心使用外資獵頭會造成國家秘密、商業秘密、技術、知識產權等泄密,而國內優質的知名獵頭不多;四是現行管理制度使用人單位,尤其是科研院所、高校等事業單位在用人權、績效考核、崗位設置等方面有較大約束;五是能夠給付的薪酬太低,不能按國際通行薪酬水平給人才相應待遇,因此即便獵頭公司物色到對應的人才,也根本無法進入實質性談判。有的單位認為,與其給“外來和尚”這么高的工資,還不如分給“住寺和尚”增加收入;六是支付獵頭的傭金(行業通行規則為人才年薪的20-30%)沒有正常列支渠道;七是萬一使用獵頭這種“新生事物”引進的人才如果用的不好,人事部門和有關領導要擔負引才失敗的責任。

(三)國內獵頭實力上的客觀差距

外資知名人才服務公司一般有以下幾個特點:一是國際化程度高。在全球有非常廣泛的布局和網絡,如綜合性人才服務公司任仕達在39個國家和地區設有4400家分支機構,專業獵頭億康先達在41個國家和地區設有69家分支機構等;二是有強大的人才數據庫。如一些國際獵頭有幾百萬全球高端人才數據庫,領英社交平臺有超過5億人才的信息;三是國際合作便利。如有的國際獵頭可以使用總部全球數據庫,有的利用互聯網在各國分支機構間設置一個“窗口”開展相互協作,一些跨國企業可以尋求其他同事分支機構幫助;四是有專業的獵頭服務能力。不僅有搜尋高端人才的能力,更重要的還有跟進服務的功能,如負責具體合同談判、人才及團隊個人事務辦理、幫助人才與用人公司進行協調溝通以及其他后續服務等;五是都有各自深耕的細分專業領域。如有的專注IT、金融等領域,有的專注消費品、化工等領域,有的專注于高科技、汽車等領域。

但是,限于當前國家人力資源領域對外資開放的政策限制,在中國大陸的外資人力資源服務企業也有自己的弱點。在21世紀的前十年大舉進入中國開展業務時,由于當時的政策限制,大多外資人力資源公司只能通過在港澳設立分公司后,再投資到中國大陸實現“港澳獨資經營”,或與國內企業合資經營(外資最多占49%的股份,在上海浦東可以擴大到70%股份),形成目前現狀層級較低、機構較小、人員較少的格局。

國內企業獵頭能力則相對較弱。在獵頭業務方面,內資獵頭很少能超越外資企業,如上海營業總額排名前20位的獵頭,內資大約只占4-5家。而且內資獵頭涉及真正高端人才服務的業務比較少,海外高端人才業務更加缺乏。國內一些人力資源服務龍頭企業雖然總體量很大,但有的獵頭業務剛剛起步,有的尚未建立自主獨立的人才數據庫,主要依靠向領英、Monster等公司購買數據。所以,總體來看服務能力較弱,能夠“走出去”到海外設立分支機構的更是個別。

三、政府“主動運用”獵頭開展“獵才”的路徑

一些國際知名獵頭認為,當前,國外通過獵頭的方式渠道,不僅能找到運營管理和技術人才,對科學家、校長、教授的搜尋也已經是非常成熟的機制。相比用人企業直接招聘引進,人才服務公司可以給予更加專業的服務和建議,有利于“用人端”與人才之間的溝通、談判、協作。大部分人才服務公司認為,在一個營商環境在國內相對較為優越,國際化、現代化水平較高,非常具有吸引力的城市,各類人才包括海外高端人才如果能得到合理的報酬、生活環境、生活便利性、事業平臺等條件,還是非常愿意來發展事業和居住。

從長遠來看,在人才引進和集聚過程中充分利用市場化機制,主動運用獵頭開展“獵才”工作,是一個必然的趨勢。因此,黨和政府有關部門應根據十九大精神和習近平同志在兩院院士大會上重要講話精神,落實中共中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》,解放思想、更新觀念,充分發揮市場配置人才資源的決定性作用和更好地發揮政府作用,建立機制、創造條件,主動打破影響人才引進市場化的壁壘、障礙,跨前一步,聚焦高端,打通人才-獵頭-用人單位的回路,建立健全運用獵頭引進海內外高端人才的體制機制,使“獵才”工作更加精準、更加高效。

(一)理清思路,把握好幾個基本原則

一是政府主動推動的原則。將市場化理念與工作開展初期的政府推動、牽線搭橋相結合,促使用人單位轉變思想、更新觀念,了解獵頭和人才市場的作用,接受通過市場渠道引才的理念,逐步形成成熟機制;二是遵循市場規則的原則。鼓勵用人單位根據市場規則和國際通行規則,與獵頭公司建立契約關系,支付獵頭傭金;三是注重精準實效的原則。強化精準獵才,減少引才盲目性、增強實效性,發揮社會組織尤其是海外社會組織“觸角”作用,有計劃、有步驟地在用人單位、獵頭、人才之間實現精準對接;四是體制機制保障的原則。破除傳統制度壁壘,允許在引才工作中突破現行薪酬、用人、財務規定,建立政府“獵才”專項經費和資助補貼機制,對“獵才”工作進行保障。

(二)體制先行,建立完整的“獵才”工作體系

按照“黨管人才”的原則,由黨委和政府有關部門(包括人才管理部門、行業主管部門、政策支持部門等)、用人單位(國企、高校、事業單位等)、獵頭公司、社會組織(協會、商會等)共同組成“獵才”工作體系。黨委和政府部門按職能分工實施統籌管理、組織實施和政策支持。政府主管部門在工作初期可舉辦展示會和對接會,建立《高端人才服務供應商名錄》,向社會和用人單位宣傳推介信譽良好、實力較強的獵頭企業,并每年進行考核、評估、更新名錄,逐漸形成使用獵頭的社會氛圍;將傳統招聘方式與利用獵頭“獵才”相結合,鼓勵和支持用人單位按市場通行規則與獵頭公司接洽合作;創新政府或用人單位的招聘活動形式,通過獵頭事先開展人才引進洽談,加強精準性、減少盲目性;同時,要特別重視建立海外高端人才引進的“觸角”機制,注重培育海外高端人才搜尋力量,充分利用駐外機構、海外獵頭公司、國際協會、華人商會的資源、渠道,搜尋人才、跟蹤人才及其團隊發展狀況,密切接觸各類人才,為國內提供人才信息。

(三)政策傾斜,創新符合“獵才”工作需要的激勵和補貼制度體系

建立政府“獵才”專項資金,發揮資金導向作用,建立市場化引才的資助和激勵機制。對于通過獵頭引進高端人才的國有企業、事業單位,經審核后,按獵頭傭金和服務費金額予以資助;鼓勵用人單位嘗試使用獵頭開展“獵才”工作,對于選人用人不當,根據實際情況給予一定的包容度;對在人才工作中做出重大貢獻的獵頭,按引進人才的層次、貢獻大小等,予以表彰和資金獎勵。

(四)加快培育,不斷壯大 “獵才”力量

制定政策,大力發展獵頭等涉及高端人才服務的業態。鼓勵外資獵頭企業擴大在中國大陸的投資和發展規模。在這一點上,中央有關部門可以挑選有條件的省市,在外資擴大開放、允許外商獨資設立獵頭、咨詢等高端人才服務機構上進行試點突破,共同進行改革嘗試;支持和鼓勵國內獵頭企業通過資本運作做大做強,提高服務能力和水平,支持鼓勵社會資本、基金投資發展高端獵頭產業。

從人才戰略的角度出發,拓展國有大型人力資源服務企業功能定位,發展高端獵頭業務,使這些企業的功能定位和考核標準不僅僅是國有資產的保值增值,同時也要承擔提供人才保障的重要職責。有關成本在國有資產保值增值的考核中予以抵扣;鼓勵大型國有人力資源企業、部分民營人力資源企業通過并購、參股等手段,加快在海外的布局,為“走出去”的大型國有企業開展人才服務,并建立全球性人才大數據庫,提升全球“獵才”的能力,使其3-5年內能形成全球“獵才”的集群能力;政府部門與大型人力資源服務企業開展合作,建立長期戰略合作關系,共同建設全球戰略性人才數據庫,做好“獵才”的戰略性基礎工作。

借鑒深圳成立國有國際獵頭公司的做法,探索成立和培育國有“獵才”公司,進行市場化運作,負責完成政府交辦的各類高端人才搜尋和“獵才”任務。

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